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业务导向的用人机制探索
作者:蒋路安    发布时间:2015-12-14   点击率:1
 

2013年以来,开发公司因业务范围的调整,组织构架进行了持续的调整,探索精简高效的用人机制成了公司的一项中期目标。经过近二年的磨合,公司的机构、人员及用工理念均发生了一些显著的变化。

首先,根据经营业务和项目开发现状,主动进行相应的人员配置。2013年初,集团公司成立房地产事业部,统一协调集团分子公司的地产开发业务,开发公司的职能部门从原来的7个缩减为5个,在编员工从原来的80余人减少为30余人。201415年,根据集团新濠天地官网部的统一部署,公司对机构人员又进行了持续调整,职能部门进一步减少为4个,员工人数减少到不足20人,其中有5人还借调支援兄弟公司。

其次,重新进行岗位职能梳理、定岗定编,进一步提高工作效率。根据公司的管理与业务架构,对现有人员的能力和素质进行评估,将原来2位甚至3位员工的职能合并到一位员工,使公司每位员工的负荷得到实质性提升,彻底改变了原来人浮于事和推诿扯皮等消极现象,广大员工都面临新的挑战,不断激发新的精神动力。

再次,针对调整后的工作情况,及时对员工进行业务培训,提升员工的岗位技能,更好地履行调整后的岗位职责。

持续的业务调整,必然要求公司的机构人员进行不断的整合,在业务扩张时增员,在业务收缩时减员,最终形成一个增减灵活、进出自如、负荷饱满、压力适度、精简高效的用人机制。调整后,公司能更好地适应地产市场较为低迷的整体形势,为今后的项目开发积蓄力量,也给今后的工作提供一些有益启示。

一、不断引导员工树立适应变化,直面变革,挑战困难的思想认识。随着经营业务的调整,公司的变革是必然要发生的,这是公司完成自己使命的机制保证。作为上市公司的利润中心,首先要将为股东创造效益作为一切工作的出发点,这也是公司在集团内部获得认可、支持和资源倾斜的基础。同时作为一家相对独立的责任主体,还要处理好相关各方的平衡关系。员工作为公司的相关利益主体,也面临着多方面的考验,如价值观能否适应公司运作机制的变化,业务能力是否能跟上岗位职责的拓展,对困难的工作任务是否能积极承担,在外地项目需要时能否克服家庭困难接受调配等等。总之随着公司性质的转变,公司管理机制的转变是全方位的,对员工面要求的提升也是全方位的:这两年公司调整员工岗位的基本特点就是,工作范围扩大,负荷逐渐饱满,技能要求提高,工作地点不定。作为公司的一名合格员工,必须树立不断学习、克服困难、挑战自我、勇于承担的责任意识。与此相反,员工因为有了一定的资历和工作年限,受到原有习惯的影响,产生不肯学、不肯干、 推诿扯皮的现象,甚至对工作环境和工作地点等因素不断挑剔,对公司的整体工作氛围带来不良影响,这显然与公司的发展变化要求背道而驰,这样的员工就可能成为公司后续的调整重点。

二、按规范要求,结合公司工程业务情况,进行员工薪酬激励改革探索。首先在集团新濠天地官网部的指导下,对全体员工按照新的薪酬体系标准进行了套改,结合个人岗位职责、业务能力、原有薪资水平、公司业务情况等进行综合评估后,确定新的岗薪级别。其次在薪酬体系中,拓宽了员工的晋升通道,从原先单纯的管理导向通道转变为管理导向和专业技术导向的双重晋升通道,为公司员工的成长提供更多保障,同时在专业技术导向中,对公司紧稀缺人员的培养和引进办法作出细化规定,以保证公司的薪酬竞争力。再次按照工程业务情况进行绩效年薪的增减调节并对员工的工资外福利进行了规范,严格按集团预算标准执行。

三、及时对青年员工的职业生涯进行规划指导。将青年员工培养成公司的有用人才,需要公司和青年员工的共同努力。员工的职业生涯就是一个持续学习、开发的历程,而其中的一些基本素质,如人际交往能力、抵抗挫折能力、处事沟通能力等需要在工作实践中不断的培养磨练。每位青年员工除了在专业技术方面取得一些基本证书外,对自己职业方向也需要根据自己的兴趣爱好逐渐有一个清晰的定位,员工对公司价值观的认同是员工不断激发工作积极性的保证。规划青年员工职业生涯的目标就是全力促进公司与员工达成共识、现实双赢。另外,公司在安排青年员工的岗位及职责时还应注意任务压力与工作积极性、工作效率之间的倒“U”型关系,工作任务过轻,没有积极性;任务过重,可能崩溃;相对饱满并具有一定桃战性的任务压力,能激发员工积极性、实现最优效率,这也是今后为青年员工进行职业规划时值得探索的一个方向。

四、在变革调整中要充分发挥工会组织的协调功能。在公司的持续调整之时,必然也会遇到一些阻力,劳资双方进行一定的讨价还价是最终解决矛盾冲突的基本过程。在员工与公司之间出现难以妥协的问题之时,工会能成为双方寻求退路的依托。除了维护员工的合法权益,工会也要为公司的平稳发展提供机制保障,工会可根据被调整员工的实际情况,提出不同的方案选项供员工选择,如对于临近退休的员工,安排半薪长假,内部休养等过渡形式,对中青年员工则尽可能安排转岗培训,对选择离职的员工则安排足额补偿。在近两年的调整期间,公司工会也针对不同的对象进行了多种形式的探索,取得了较好的效果,在维护公司平稳调整的同时,也使员工权益得到充分保障,发挥了员工和公司管理层的之间的良好媒介沟通作用。

五、在员工岗位轮换调整时,应注意把握好相应的节奏。任何一名员工无论其能力如何出众,对新岗位的适应和熟练都有一个或长或短的过程,从新手成长为出色绩效者除了自身的努力,也需要众多外部条件的配合。由于持续调整,对员工的使用基本接近极致,因此对部分青年员工的调岗频率加快,成为集团和各下属企业的新常态。持续的岗位轮换相较于原来国有体制下长期固定岗位的用工形式来讲有了实质性的改善,有利于青年员工的成长与进步。确实通过岗位轮换,公司和集团发现和培养了一批优秀的青年人才,为宁波联合的发展壮大打下了坚实的人才基础。当然在此过程中也存在些许负面影响,如频繁的岗位轮换,在工作衔接、技能经验积累、绩效提升、工作压力调适等方面均会产生一些不良反应,如何妥善地安排青年员工的轮岗节奏是公司和集团今后探索和完善用人机制的一个相关考量因素。

 
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